Organisationer bör vänja sig vid att en av de viktigaste uppgifterna för kompetenta och erfarna personer i olika roller är att sprida sin egen kunskap på ett aktivt och strukturerat sätt. Att bygga andra alltså.

Sisten in är Jesus! …eller?

Ibland verkar det som om vissa organisationer arbetar efter hypotesen att problem och utmaningar magiskt ska försvinna om de bara lyckas rekrytera de där personerna som de inte lyckats rekrytera ännu. Personerna de vill rekrytera kan vara allt från chefer och tekniker till HR-specialister och produktägare.

Bara vi hittar rätt kandidat, en så’n där superbra person. Vi har pratat med flera bra kandidater, men ingen av dem är riktigt rätt. Vi behöver någon som har minst tio års erfarenhet och är sådär 30 år gammal. Hen ska gärna ha jobbat i några riktigt bra organisationer också, men ändå ha suttit ganska länge på varje jobb.

De söker en Jesus alltså. Hen ska vara god och perfekt.

…särskilt när det gälller ledare

Om det handlar om en chefsroll får Jesus ofta en tuff start. Olika förändringar och förbättringar som kunde ha påbörjats för länge sedan kan ha fått vänta. Surdegar som långvarig beslutsbrist eller infekterade personalsituationer kan ha fått förbli ohanterade länge i väntan på att Jesus ska komma.

Jesus kan till en början känna sig väldigt uppskattad och välkommen eftersom det finns så stora positiva förväntningar, men hen lär ganska snart upptäcka att det finns en del dolda risker.
Olika personer kan ha helt olika förväntningar på vad Jesus ska göra och vad resultatet ska bli. I värsta fall kan det vara så att det faktiskt inte ens finns någon gemensam bild hos ledningen om vad Jesus ska göra eller vilka problem som finns och som hen bör ta tag i. Dessutom kanske vissa förväntar sig orimligt snabba resultat.

Det händer också att en eller flera personer passivt eller aktivt motarbetar det Jesus har blivit ombedd att göra. Ibland viftas sådana hinder till och med bort, vilket inte gör jobbet lättare för Jesus.

Vad borde vi göra istället då?

Självklart ska vi rekrytera om det behövs – och gör vi det mer proffsigt så går det väldigt mycket bättre – men vi måste samtidigt kunna se till att utveckla personer internt på ett strukturerat och organiserat (läs: professionellt) (läs: långsiktigt) sätt. De personerna kan sedan påbörja olika satsningar eller förbättringar i väntan på att en person kan rekryteras utifrån – eller så visar det sig att någon av de interna personerna tar ansvaret på ett  så bra sätt att organisationen vill ge hen rollen.

Varning: Vi bör inte ge chefsroller till vare sig interna eller externa personer om de inte har goda förutsättningar i form av kompetens (även mjuk) och absolut inte utan att erbjuda tydlighet, ramar, utbildning och stöd. Resultatet av felrekryteringar har jag sett många gånger och det är inte vackert. Folk kan gå sönder eller sluta. Dessutom kan det få stora konsekvenser för produktiviteten och trivseln om fel person får en chefsroll.

Borde vi ta in chefer utifrån över huvud taget?

Mer än en gång har jag varit med om att organisationer diskuterar det påstått olämpliga i att ta in chefer och ledare utifrån, men många organisationer gör ändå inte mycket för att interna personer ska kunna utvecklas åt det ledarhållet. Organisationer sätter ibland sina förhoppningar till personer de helst inte vill anställa.
Kanske någon redan anställd ’får chansen’ att bli chef. Ibland går det bra, ibland inte. Ibland blir resultatet sådant att de ett år senare behöver hitta en ny chef externt. Gärna en Jesus. Så snurrar det runt.

Om någon vill veta hur det kan påverka den person som ’fick chansen’, läs gärna Experten som inte ville bli chef.

Vad är lösningen då?

Hjälp de individer, team och ledare som redan finns på plats att prestera bättre och ta mer ansvar. Det går visst, men det kräver engagemang, kunskap och erfarenhet. Vi måste kunna bygga upp folk internt – både ledare och andra – så att det åtminstone täcker en del av våra behov.

För ledarroller menar jag inte att alla ska ’få chansen’ att bli chef utan vare sig lämplighet, vettig information eller grundkompetens – för så skulle vi inte göra för att täcka behovet av specialister, eller hur? Nej, vad jag menar är att vi ska ha metoder och kompetens på plats så att de som är både intresserade och rimligt lämpliga kan få en stor del av sin kompetensutveckling och kontinuerliga coaching internt, samtidigt som vi eventuellt rekryterar utifrån också.

Nu kanske någon tänker att intern kompetensspridning redan finns på plats. Ja, kanske det, men jag syftar inte på brown bag-luncher, alltför korta ledarskapsutbildningar eller ett passivt ’jag svarar gärna om du har frågor’-tänkande. Fler organisationer bör vänja sig vid att en av de viktigaste uppgifterna som kompetenta, erfarna och uppskattade personer i olika roller har är att sprida sin egen kunskap och sitt eget beteende på ett aktivt och strukturerat sätt. Att bygga andra. Medvetet.

Många av de specialister jag jobbat med har varit väldigt drivna i att utveckla sin kompetens och lära sig nya saker. De allra flesta har varit mycket uppskattade och viktiga för organisationen.
Ibland har jag ändå behövt prata med just de specialisterna om att det som organisationen faktiskt behöver som mest inte är att specialisten blir ännu skickligare på alla detaljer, utan att specialisten istället sprider sin kunskap till andra. Första reaktionen brukar vara förvåning, men efter lite förklaringar och en öppen diskussion brukar resultatet bli riktigt bra.

När de mest erfarna och kompetenta personerna ägnar mer tid och kraft åt att sprida sin kunskap har det ofta stor effekt och kan snabbt ge en mer välfungerande och flexibel organisation. Dessutom har många specialister upptäckt att de gillar det, men det visste de inte innan de fick hjälp att bli bra på det. Att sprida kunskap är en kompetens i sig.

Det är också viktigt att specialisterna får veta att de inte bara får ägna tid åt det, utan faktiskt förväntas göra det. Organisationen bör visa tydligt att den sortens arbete verkligen är viktigt.

Kanske är det extra viktigt just nu?

I dessa tider av kris och dippande konjunktur kan allt det här vara ännu viktigare eftersom många organisationer måste försöka öka effektivitet och bygga organisation utan att rekrytera utifrån lika lättvindigt som tidigare.

…och gissa vad det gör för varumärket när ryktet börjar sprida sig i branschen att i just den där organisationen kan man verkligen utvecklas!

Lycka till!

/Björn