Pandemin fortsätter och vår psykiska hälsa påverkas.

Som chefer måste vi vara beredda.

[I den här artikeln refererar jag till olika artiklar och ger dessutom min egen syn på ämnet utifrån min egen erfarenhet. Jag har inte själv någon medicinsk expertis.]

 

 

Vad är psykisk ohälsa?

Folkhälsomyndigheten skriver att
”Psykisk ohälsa omfattar flera olika tillstånd, med olika allvarlighetsgrad och varaktighet: från mildare och övergående besvär, till långvariga tillstånd som kraftigt påverkar funktionsförmågan.
Begreppet kan alltså omfatta allt från lättare tillstånd av oro eller nedstämdhet till svåra psykiatriska tillstånd som bör behandlas av hälso- och sjukvården, såsom depression, ångestsyndrom eller schizofreni.”

Folkhälsomyndigheten kommenterar också WHO:s definition av psykisk hälsa så här:
”WHO definierar psykisk hälsa som ett tillstånd av psykiskt välbefinnande där varje individ kan förverkliga sina egna möjligheter, klara av vanliga påfrestningar, arbeta produktivt och bidra till det samhälle som hen lever i. Psykisk hälsa är alltså inte detsamma som frånvaron av psykisk sjukdom.”

Det är en intressant formulering det där med att ”klara av vanliga påfrestningar”. Min egen erfarenhet säger att även situationer som upplevs som normala av andra kan vara svåra att hantera för den som drabbats av psykisk ohälsa, men det är inte så att den som drabbats av dålig psykisk hälsa alltid misslyckas med det där vanliga, tro inte det. De som drabbats kan fortfarande fungera i många situationer. Hälsoproblemen kan vara svåra för andra att upptäcka alltså.

En annan intressant sak är att WHO säger att man kan drabbas av psykisk ohälsa utan att det behöver handla om tillstånd som skulle innebära en diagnos.

 

Måste jag som chef hantera det?

Ja, det måste du. Var det tydligt nog?

Chefer har ett arbetsmiljöansvar men får tyvärr sällan information om vad det innebär när de får sin chefsroll. Fick du det? Ofta finns också för låg medvetenhet och för lite kunskaper om psykisk ohälsa runt om i organisationen.

Prevent beskriver i en artikel från 2019 en undersökning som visade att de chefer som ”sett över en medarbetares arbetsuppgifter och arbetssituation för att förebygga psykisk ohälsa” gjorde det tack vare att ”deras chefsutbildning inkluderat kunskaper om hur man kan stödja medarbetare med depression och ångestsjukdomar och att de verkade i en organisation där man talade öppet och återkommande om psykisk ohälsa.”
Det är ju bra, men problemet här är att alla chefer inte har gått någon bra chefs- eller ledarskapsutbildning, kanske inte någon alls. Dessutom är det inte alla sådana utbildningar som tar upp hur psykisk ohälsa kan motverkas, upptäckas och hanteras. Ovanpå det är det fortfarande inte självklart att organisationer talar öppet och återkommande om ämnet – eller så kanske de pratar om det men inte agerar när någon drabbats – eller så låter de skadliga situationer pågå. Då blir det svårare att som ensam och välmenande chef göra något.

Chefer kan börja med att läsa det här hos Prevent.

 

 

Hur ser man om någon drabbats av psykisk ohälsa?

Vi kan börja med det grundläggande:

Partsrådet skriver i sin handledning kring psykisk ohälsa (PDF) att:
”Viktiga varningssignaler är förändringar av den anställdes normala beteende, exempelvis prestationsförsämring, trötthet eller ökad sjukfrånvaro. Du kanske
lägger märke till att personen dricker mer, använder medicin eller röker mer än vanligt. En anställd som normalt kommer i tid kanske börjar komma för
sent eller kommer ihop sig med kollegerna. Det kan också hända att en anställd börjar komma till jobbet mycket tidigare än vanligt och arbeta över mer än normalt.
Andra tecken kan vara att personen får häftiga humörsvängningar, ofta har huvudvärk, och tappar sitt sinne för humor. ”

…men så kom pandemin och distansarbete blev en nödvändig självklarhet

Med allt det distansarbete som pandemin har medfört och som vi kommer att ha framöver så är många av de saker som handledningen beskriver mycket svårare att upptäcka.
Om vi tar samma citerade text igen och markerar allt som påverkas av distansarbete så blir det väldigt tydligt att situationen kraftigt förändrats:

”Viktiga varningssignaler är förändringar av den anställdes normala beteende, exempelvis prestationsförsämring (svårt att upptäcka snabbt), trötthet (svårt att se eller veta något om) eller ökad sjukfrånvaro (svårt att veta eftersom sjuknärvaro är lättare på distans). Du kanske lägger märke till att personen dricker mer (svårare att upptäcka), använder medicin (svårare att upptäcka) eller röker mer (svårare att upptäcka) än vanligt. En anställd som normalt kommer i tid kanske börjar komma för sent (svårare att upptäcka) eller kommer ihop sig med kollegerna (lättare för anställda att distansera sig och undvika sociala situationer). Det kan också hända att en anställd börjar komma till jobbet mycket tidigare än vanligt och arbeta över mer än normalt. Andra tecken kan vara att personen får häftiga humörsvängningar (färre sociala situationer = svårare att upptäcka), ofta har huvudvärk (svårare att upptäcka), och tappar sitt sinne för humor. (färre sociala situationer och inte alltid så kul med distansarbete i alla fall)”

Vad kan jag som chef göra för att motverka psykisk ohälsa?

Lär dig mer om ämnet.
Plugga helt enkelt. Du kan börja med den här artikeln hos Prevent.

Hjälp till att få upp det på radarn.
Prata med andra om det. Det ska inte döljas eller ses som konstigt.

Prioritera ledarskap.
Bra ledarskap har alltid haft effekten att anställda känner mer tillit, mindre osäkerhet och mindre stress. Det är alltså viktigare än någonsin med bra ledarskap.

Skapa möjligheter och tillfällen att ta kontakt, att umgås och att prata.
I och med pandemin har distansarbete från hemmet blivit en självklarhet. Det som lätt minskar eller försvinner då är sociala situationer, både små och större.
Här är fyra exempel på små självklarheter som är viktiga men som just nu nästan helt har försvunnit:

1. Chansen att säga ’hej’ i korridoren och ge varandra ett leende.  Även så små saker kan ha positiva effekter på välmåendet.
2. Möjligheten att ta upp enkla men relevanta frågor på ett otvunget sätt med kollegor och chefer vid kaffemaskinen.  I fikarummet behöver ingen fundera på om en fråga är tillräckligt viktig för att ta upp andras tid med. Dessutom brukar det inte ses som konstigt att hoppa mellan olika diskussioner av olika typ om det sker vid fikat.
3. Tillfället att prata lite med någon som verkar stressad eller bekymrad för att känna av läget. Det är svårt att få koll på andras hälsa i ett Zoom-möte och de som inte mår så bra döljer det gärna i just möten med flera personer.
4. Stunder av sociala mikrosamtal, som till exempel ”Har du nya glasögon?”, ”Igår såg jag den där dokumentären du pratade om.” eller ”Ha det bra, vi ses på måndag!”

Ta ansvar för arbetsmiljön
Den arbetsmiljö som finns hemma hos de anställda alltså. Arbetsmiljöverket berättar mer här. För några år sedan, när distansarbete från hemmet var mindre vanligt, pratades det om att det var viktigt att dra en gräns mellan det privata och jobbet. Att ’gå hem’ fast man redan var hemma. Att inte ha jobbet alltför lättillgängligt hela tiden. Att stänga av. Att koppla ner.
Hur är det med det nu hemma hos alla de som jobbar vid köksbordet? Om en person börjar få problem, känner sig stressad av det och kanske blir improduktiv, sitter den personen då ännu mer vid datorn? Är det någon som märker det?

Det räcker inte att prata om psykisk arbetsmiljö, det måste göras konkreta insatser också och det måste göras på bra sätt.

Så här?
Ett företag uppmanade alla anställda att ladda ner en anti-stress-app som sedan skickade stressande påminnelser till personen om att hen borde göra olika saker för att koppla av. Kanske inte så bra.
Eller så här?
Ett annat företag kommunicerade mycket internt om värdet av respektfullt beteende, men cheferna gjorde inget åt den mobbning som pågått under ganska lång tid. Verkligen inte bra.

Bestäm tid för att ses på riktigt, på ett säkert sätt
Kanske skulle chefen ta en promenad utomhus med sina anställda? Det är säkert bra att träffa en liten grupp samtidigt ibland, men kanske ännu viktigare är att ha tid att träffa en person i taget.
’Management by walking around’ alltså, fast utomhus. Kanske en kaffe på en bänk någonstans? Kom bara ihåg att det behöver finnas ett visst mått av känsla och förtroende för chefen för att en anställd ska vilja gå på en sådan promenad – och förstås ännu mer förtroende för att den anställda ska vilja prata om svåra saker.
Alltså behöver ledarskapet i organisationen fungera väl redan innan någon svår situation kommer. Det är svårt nog att prata om ändå enligt VDtidningen.

Stuva om i ditt schema
Det här kan komma att ta en del tid för dig som chef och det måste få göra det.

 

…men cheferna själva då?

Chefer har ansvar för att motverka att anställda drabbas av psykisk ohälsa och dessutom ansvar för att de som ändå drabbas ska få hjälp och stöd, men chefer drabbas själva också.
Det är vanligt med psykisk ohälsa hos just chefer. Kollega.se skriver här om statistik från Previa. Även Civilekonomen.se. och tidningen Chef skriver om det.

Ledarna skriver att ”Historiskt har chefsjobbet varit bästa ”preventivmedlet” mot arbetsrelaterad psykisk ohälsa. Den egenkontroll, mandat och meningsfullhet som följer med chefsuppdraget väger upp för höga krav och en allmänt jäktig vardag.”, men att ”en rad nya studier visar att chefer har blivit en grupp på jobbet som har stor benägenhet att drabbas av depression eller ångest. Förklaringen till det är förlust av inflytande, befogenheter och mening.” En sådan undersökning från ett universitet i USA finns här.

Min egen erfarenhet säger att mellanchefsroller ofta är de mest krävande. Högre chefer har visserligen mer ansvar, men de kan ibland ha lättare att påverka saker som de anser behöver åtgärdas.

Då kommer ju nästa fundering: Har cheferna bra chefer då?

 

 

Slutligen

Den som presterar bra och ser ut att må bra kan ändå ha det jobbigt, kanske riktigt jobbigt. Den som ser ut att vara lite stressad eller som verkar ha det jobbigt kan gå igenom ett helvete.
Om en person har drabbats av psykisk ohälsa så har förhoppningsvis de närmaste kollegorna en vilja att hjälpa, men chefer har dessutom en skyldighet att göra något.

Pandemin och allt det distansarbete från hemmet vi nu ser som nästan självklart har medfört att

• Risken för psykisk ohälsa kan öka.
• Det kan ha blivit svårare att upptäcka problemen i tid.
• Det kan vara svårare att komma tillrätta med problemen.

Vi måste fortsätta att engagera oss i hur folk mår och arbetet mot psykisk ohälsa måste få ta tid. Det är inte alls säkert att det distansarbete som verkade fungera ganska bra under pandemins första två månader fungerar lika bra när det gått sex-sju månader. Det blir snart höst, mörkt och kallt. Att då sitta ensam hela dagarna lär inte göra saken bättre.
Som chefer behöver vi ta mer tid till att skapa sociala situationer där vi både kan motverka psykisk ohälsa och kan upptäcka när anställda drabbats.

 

Lycka till!

/Björn