Under ett antal år nu har jag hjälpt olika företag och organisationer genom att ta olika tekniska chefs- och ledarskapsroller av typen ”Utvecklingschef”, ”Head of …”, ”Director of …”, ”CTO for …” och så vidare. Då och då får jag frågor om det här från andra chefer och ledare som funderar på ett skifte i karriären, så jag tänkte berätta hur jag ser på det och eftersom jag har haft olika sorters interimsroller i väldigt olika organisationer så tror jag att mina spaningar kan vara relevanta.

En sak bara innan vi går vidare: Ordet ’interimschef’ är vanligt så jag använder det här, men jag skulle personligen föredra ’ledarskapskonsult’ eller ’interimsledare’, eftersom det signalerar just ledarskap och inte bara chefskap. I mitt fall brukar rollerna jag har innebära mer än att vara chef. Det är ganska ofta ledarskap som behövs.

Då kör vi:

Hur är det att vara interimschef?

Kortfattat skulle jag kunna svara så här:

Utvecklande och invecklat.
Roligt och tufft.
Socialt och ensamt.
Knepigt och kanon!

…och den som vill veta lite mer får läsa vidare.

Varför blir någon interimschef?

För vissa är det säkert planerat, men för mig berodde det till stor del på slumpen. Jag har under lång tid haft permanenta chefs- och ledarroller i olika organisationer och samtidigt utbildat andra ledare i ett antal år. Det har lett till att personer som jag arbetat med eller företag som jag varit i kontakt med hört av sig och bett om hjälp. Kanske har någon sett mig en liknande roll någonstans, kanske har någon haft mig som chef och uppskattat det. Någon annan hade varit min chef. Ytterligare några hade varit på någon av mina utbildningar eller föreläsningar och ville prata lite. Några konsultmäklare hade hört mitt namn i något sammanhang. På den vägen är det.

Själv har jag tänkt ett tag att jag inom ett år eller två kanske arbetar i en permanent ledarroll, men det har alltid kommit något nytt och spännande uppdrag i vägen. Det är också så att de organisationer som söker interimschefer eller ledarskapkonsulter ofta har lite bråttom och därför arbetar snabbare än de som anställer till fasta roller. Det är inte alls så att rekryteringsprocesser för interims- eller konsultroller brukar hanteras slarvigt eller mindre professionellt, men alla samtal och intervjuer brukar klaras av på ungefär en vecka, så de företag som tar 6-8 veckor på sig kommer alltid att missa kandidater.

Varför behövs interimschefer?

Det kan bero på många olika saker, men gemensamt för dem alla är att interimschefen behöver komma in med målsättningen att verkligen hjälpa till direkt och för det krävs erfarenhet och flexibilitet. Ibland sägs det att för att interimschefer ska kunna komma upp på banan snabbt så brukar de arbeta minst en nivå under sin egentliga kompetens; en nivå där hen sett och gjort det mesta ganska många gånger förut och därför kan komma igång snabbt och arbeta självständigt vid behov. Ofta är det sant, men inte alltid. För mig har det varit precis så; oftast men inte alltid.

Några exempel på situationer som kan göra att en organisation söker en interimschef

• Längre ledighet eller frånvaro för någon, t ex föräldraledighet eller tjänstledighet.
• Någon har slutat med kort varsel. Ibland kan skälen till det också vara det som interimschefen måste hantera, utöver själva rollen.
• Någon har valt att byta roll internt.
• En eller flera personer mår inte bra och behöver få stöd eller ersättas tillfälligt.
• En eller flera roller, personer, team, avdelningar eller processer fungerar inte riktigt som tänkt i organisationen.
• Tillväxt, förändringar och planer blockeras av svårigheten att rekrytera till olika roller, ibland trots att bra kandidater finns.
• Rådgivning inför stora satsningar eller förändringar.
• Hjälp att genomföra stora satsningar eller förändringar.
• Stöd till chefer, ledning och teamledare som vill gå mot bättre ledarskap.
• Chefer och ledning vill kunna jämföra sina egna spaningar och idéer med en utomståendes tankar och åsikter om vilka behov, risker och problem som finns och vad man kan göra åt dem.

Vad gör en interimschef?

Oj, det skulle kunna bli ett långt svar, men jag ska försöka undvika det. Vi håller det kort och visuellt istället.

Först vill jag bara förklara att i den här sammanställningen utgår jag från min egen erfarenhet och från den typ av roller som jag hittills har haft. Jag tror inte alls att alla interimsroller ser ut så här. Till exempel finns det gott om interimsroller som är lite mer avgränsade och då framförallt går ut på att sköta vissa arbetsuppgifter under en viss tid.

Så här skulle jag beskriva mina egna erfareheter:

Som interimschef behöver du vara beredd på att prata med många människor och ställa mycket frågor.
Frågandet bör förstås inte upplevas som alltför ifrågasättande eller pressande, så det är en bra idé
att tidigt försöka hjälpa de du frågar på något sätt, så att de upplever att
frågandet ledde till något bra och gärna svarar på fler frågor.

Du bör vara beredd att hoppa in snabbt och börja bidra snabbt.
Det i sin tur bygger på att du sett liknande situationer och problemställningar förut,
så att du kan börja bidra direkt och efter bara några veckor kan ha en
välgrundad uppfattning om vilka förbättringsmöjligheter du ser.

Ibland kan du behöva förklara och argumentera för att få göra saker,
trots att det är just de sakerna som du blivit tydligt ombedd att göra.
Ibland beror det på att organisationen är rörig eller lite dysfunktionell
och ibland kan det handla om att uppdragsgivaren vill se att du har koll.
Om du lyckas så kan förtroendet för dig öka.

Ibland kan det vara så att problemen beror på något som sker eller har skett på högre nivå.
Då behöver du kunna förstå hur chefer och ledningsgrupper arbetar, vilka
utmaningar som olika chefer har, och kunna prata ledningens språk.

Räkna med att behöva fika dig till en hel del information om
nuläge och eventuella bakomliggande faktorer.
Oftast finns den sortens information inte tillgänglig på något annat sätt.
Ibland kommer det fram saker som uppdragsgivaren själv inte kände till.

Jag har ofta upplevt att personer jag möter gärna vill prata
och är väldigt öppna. Kanske är de inte vana att bli lyssnade på.

Du kan komma att bli inslängd med kort varsel i alla möjliga sammanhang.

”Kan du åka till [storstad] och hantera en
organisationsförändring som vi har lite problem med?”
”Jaha, när då?”
”Imorgon, helst.”

Otroligt kul, men lite speciellt.

Du kan komma att hitta rejäla problem, men inte nödvändigtvis för att
de som bad dig hjälpa till skulle vara dåliga på det de gör, utan för att vi
alla kan bli hemmablinda och kan missa saker.
Då behöver du kunna kommunicera det du ser på ett smart sätt så att
ingen känner sig utpekad eller dumförklarad och så att det inte
upplevs som att du bara påpekar fel hela tiden.

Smart kommunikation är ett viktigt och starkt verktyg.

Om du ska kunna få förtroende i organisationen så att du kan etablera samarbeten
och få tag i den information du behöver så måste du kunna umgås på ett jordnära
sätt med alla och inte bara vara ”han den där inhyrda chefen”.
Skippa mumbo-jumbo-språket, presentera dig ärligt och hjälp folk tidigt.
Umgås med fler personer än de chefer som bad dig hjälpa till.

Ville uppdragsgivaren bara ha lite hjälp med att förstå vissa risker
eller kanske med att navigera förbi de värsta hindren?
Erbjud det i så fall.
Sälj inte på dem ett långt åtagande de inte bad om, som innebär
att de förväntas införa stora ramverk eller bygga om alla flöden.
Om de får vad de ber om är det troligare att de ber dig om mera och lyssnar på förslag.

Som konsult och interimschef får du aldrig agera som en annan konsult berättade för mig att han gjort:

”[Beställaren] ville ha hjälp med vissa processer, men sa att de
absolut inte ville absolut inte ha [stort processramverk] infört.
Haha, det gjorde jag ändå, men det fattade han inte.”

Det är bra om du är van att se, spana och observera saker som
beteenden, behov, situationer, risker, konflikter och märkligheter.
Själv har jag gjort det så länge att jag inte ens tänker på att jag gör det.

Det krävs ibland lite extra integritet och gärna lite kunskap om till exempel
lagar eller arbetsrätt så att du kan säga ifrån när saker verkar riktigt fel.
Det kan handla om allt från diskriminering och avtal
till olämpliga beteenden och osanningar.
Det är inte vanligt, men det händer.

En gång blev jag ombedd att ljuga för en kandidat.
Det gick jag inte med på.

En annan gång ville en VD att jag skulle förklara för
de anställda att pension inte var så viktigt.
Det gick jag inte heller med på.

Du kan komma att bli ifrågasatt eller till och med attackerad, men
förhoppningsvis inte fysiskt. I vissa organisationer har sådana beteenden
hanterats felaktigt eller inte alls under lång tid och vissa enstaka
individer kanske inte beter sig som arbetslivet kräver.
Det kan bli ditt jobb att hantera det.

Det är mycket lättare för dig att bli accepterad och få igenom dina
förslag och beslut om du gjort saker förut och själv har arbetat med saker
som relaterar till det arbete du ska leda och till det du tar beslut om.

Du kan bli ombedd att hjälpa till att hitta nya ledare och chefer,
eller så kanske du tar på dig det för att det inte fungerar
eller har fallit mellan stolar av någon anledning.

Kanske ska du till och med ersätta dig själv och hjälpa igång din ersättare?
Då är det en fördel om du har jobbat med rekrytering
och dessutom gillar att stötta och utbilda andra inom ledarskap.

Var ödmjuk och kom ihåg hur det var när du själv tog din första chefsroll.

Hur ser för- och nackdelarna ut?

Här tänkte jag återknyta till sammanfattningen i början av den här texten.

Det är Utvecklande och invecklat

Du får chans att se mycket, träffa många och lära dig massor. Samtidigt kan det ibland vara svårt att veta vad som kan fungera och vad som bör göras. Det som fungerade så bra och blev så uppskattat i en organisation behöver inte vara viktigt eller kanske inte alls fungerar och uppskattas i en annan.

Det är Roligt och tufft

Jag tycker själv det är roligt att bygga, växa (och ibland reparera) team, avdelningar och organisationer, men samtidigt innebär det ofta en väldig massa arbete. Vissa delar av det arbetet behöver inte vara särskilt kul, men det måste göras det också.
Så är det med alla jobb.

Det är Socialt och ensamt

Du får träffa massor av människor i olika sammahang och om du kan hjälpa dem kommer de antagligen att visa sin uppskattning. Du kan komma attt känna stor tillfredsställelse, men de personerna förblir inte dina arbetskamrater längre tid än vad uppdraget innebär. Du kanske håller kontakten med några och ni kanske ses igen i ett annat sammanhang, men de flesta kommer du helt enkelt att lämna efter ett tag.

Du kommer att fika med många, gå på middag med färre och förbli personlig vän med bara ett fåtal, men efter några år har du antagligen kunnat bygga ett bra nätverk med många bra kontakter inom olika företag.

Det är Knepigt och kanon

Det kan kännas udda ibland, det där att arbeta i roller och situationer som under en kort period anses vara så avgörande, men som lite senare kanske är helt annorlunda eller inte ens finns.

Om du efter sex eller tolv månader har åstadkommit en sådan skillnad att du inte längre behövs så har du lyckats riktigt bra!

…och en sak till:

Som interimschef är det nog bra om du har begått några misstag här och där, på olika sätt och med olika grad av allvarlighet. Det är inte alltid så kul, men du lär dig något av det och du lär dig att saker inte alltid är bara svart eller vitt. Själv blir jag alltid tveksam till att anställda kandidater som inte kan komma på något misstag de begått.

Lycka till!

/Björn