”Culture fit” – verkligen?

Att försöka utvärdera någons ”culture fit” vid rekrytering kanske låter bra, men det kan lätt dölja diskriminering av olika slag, ovetenskapliga eller oskickliga bedömningar av så kallade personlighetstyper och andra kontraproduktiva saker. Dessutom är det många otäcka saker i historien som börjat med att någon anser att ”de andra måste passa in i vår kultur”.

Kulturer finns överallt

Det har pratats om företagskultur i många år, det är inget nytt. Det har lika länge varit svårdefinierat, kanske missvisande,  definitivt subjektivt och ibland osant, diskriminerande eller exkluderande.

Under mina år som yrkesverksam i olika roller har jag stött på ganska många företag som försökt bli mer synliga eller attraktiva genom att prata om sin företagskultur eller genom att formulera (läs: hitta på) en företagskultur som de sedan kan prata om. Ibland blir det konstigt. Vi bör komma ihåg att bara för att en viss organisation pratar mycket om sin företagskultur så betyder inte det att den organisationen har en sådan kultur (vad det nu är) eller att det upplevs så av de anställda.

I några organisationer som jag har kommit i kontakt med har det används uttryck som ”värdeord”, ”ledord”, ”anda”, ”konstitution”, ”the code” eller något annat för att definiera den egna kulturen.
Det kan fungera bra och visst, ibland arbetas det med de här sakerna på ett seriöst sätt, men lite för ofta faller det platt och blir bara ord – ord som i västa fall kanske till och med hånas av personalen eller drabbar kandidater. Vi tar ett par exempel:

Är det någon som har arbetat i en organisation som använt ordet ”transparens”, men där det inte fanns mer transparens än i andra organisationer – som inte säger så?

Känner någon igen orden ”innovation” eller ”entreprenöriell” från en organisation där det inte gavs särskilt mycket utrymme för det?

Har någon stött på ord som ”inspire” eller ”challenge” i en organisation som inte på något sätt signalerar det eller skiljer sig från andra i det avseendet?

Det där med företagskultur och intervjuer

I intervjuer kan det verkligen bli konstigt om en organisation utan att tänka efter försöker filtrera fram kandidater som passar in i kulturen. Om kandidaten är intresserad av jobbet så måste hen försöka motsvara de uttalade eller dolda krav som finns, trots att intervjuaren kanske inte alls signalerar de sakerna själv. Kandidaten kan ju inte sitta i intervjun och säga ”…men det du säger om er företagskultur stämmer ju inte alls med jag jag har hört av gamla kollegor som jobbar här eller med det du signalerar…”.

Om sedan olika intervjuare har helt olika uppfattning om vad det viktigaste i kulturen är och hur man kan intervjua för att se om kandidaten ’passar in’, ja då blir det verkligen snurrigt.

Tyvärr finns risken att sådana här intervjuer bara signalerar arrogans och skapar ett dåligt rykte kring organisationen eller rekryteringsprocessen.

Ökar företagskulturen samanhållningen?

Vad kan en företagskultur bidra med?

I det samhälle vi lever i finns lagar, förordningar, regler och normer. En del av allt det styr faktiskt hur vi får agera mot varandra och vad vi är tvungna att göra eller tvungna att bry oss om. Till exempel får vi inte diskriminera någon, inte mobba någon och inte kalla någon för otrevligheter. Sådana saker behövs det ingen företagskultur för att reglera.

Däremot behövs det en ledning och chefer som agerar etiskt, tar ställning och aktivt arbetar för att lagar och regler följs. Ledningen behöver bry sig om de anställdas hälsa, välbefinnande och utveckling och behöver förstås känna till vilka regler som gäller – förutom att ledningen behöver kunna leda organisationen.

Nu kanske jag ska vara tydlig och säga att jag är väldigt positiv till arbete med företagskulturer och jag vill som alla andra hellre jobba i ett företag med en bra företagskultur än en dålig sådan – men vad är det? Och varför är det så mycket struntprat kring begreppet företagskultur?

Av alla de organisationer som jag eller mina kollegor kommit i kontakt med så finns det vissa som beskrivits med så självklara eller luddiga begrepp att det lika gärna kunnat stå så här:

”Här beter vi oss trevligt och hjälpsamt och vi slår inte varandra på käften.
Vi kallar inte varandra för saker och vi beter oss inte sexistiskt.
Mobbning och könsdiskriminering tycker vi illa om.
På fikarasterna är det kul om vi pratar med varandra.
Om någon får en idé som är bra för företaget så är det utmärkt.
När vi jobbar så ser vi till att få saker gjorda.
Dessutom svarar vi när någon säger ’hej’.”

Det kan vara missvisande…

Det kan bli missvisande om en organisation påstår sig vara speciell och vill attrahera arbetskraft med löften om förhållanden och förutsättningar på arbetsplatsen, trots att de sakerna redan finns med i lagar och regler. Dessutom kan det vara så att de anställda inte ens upplever arbetsplatsen på det sätt som företaget påstår. Jag hävdar att det till och med är ganska vanligt.

…och det är svårdefinierat…

Vi tar ett exempel: De flesta vill nog att arbetsplatsen ska vara ’öppen’, men vad innebär det? Hur öppet är rätt? På vilket sätt? Går det att reglera fram öppenhet mellan individer, eller kommer det av andra saker? Någon annan kanske menar att det har att göra med att inte diskriminera någon. Sådant finns det redan lagar och regler emot.

…och det blir lätt subjektivt…

Ord som  ’öppen’, ’delaktig’, ”inspiration”, ”innovation” eller ’stödjande’ går inte att förklara med någon vidare precision eller diskutera i tron att alla har samma utgångspunkt. Därför kommer det lätt fram subjektiva tolkningar och bedömningar när sådana ord diskuteras.

…så effekten kan bli att

organisationen är exkluderande!

Det är alldeles för lätt att sätta stämplar på folk och det är alldeles för lätt att beslut tas på felaktiga grunder om vi baserar bedömningar på hur väl någon passar in i en luddigt beskriven företagskultur. Det kan lätt bli diskriminerande eller exkluderande, vilket antagligen är motsatsen till det som skulle uppnås.

Om någon till exempel ska intervjua en kandidat, men inte riktigt har funderat över vad som krävs och vad som är viktigt, så blir det alldeles för lätt att ta den enkla vägen ut genom att stämpla folk med etiketter istället för att anstränga sig, tänka efter, sätta ord på sina tankar och ifrågasätta sina egna åsikter. På grund av okunskap, lättja eller missriktad välvilja så kanske intervjuaren i brist på sakliga argument gömmer sig bakom ett ovetenskapligt, subjektivt, missvisande och exkluderande påstående om att personen inte passar in i företagskulturen.

Det första jag skulle vilja fråga då är om den som sade det själv passar in  – och varför?

Om det är samarbetsförmåga hos de anställda vi är ute efter så kan vi fokusera på det istället för att använda subjektiva och luddiga begrepp som ’kultur’. Samma sak gäller oavsett om det är kvalitetsfokus, kundfokus, tekniska kunskaper, social anpassningsförmåga, ansvarstagande eller förmåga att leda andra vi är ute efter.

Får någon vara med utan att vara likadan?

Så vad är en företagskultur?

Det finns saker som skulle kunna ses som företagskulturella yttringar, i alla fall på så sätt att det ses som viktigt, självklart eller normalt på den arbetsplatsen, men som ändå är relativt ovanligt eller till och med unikt. Här är två exempel:

En bekant till mig jobbade på ett företag där ägare, chefer och anställda rätt ofta började dagen med en gemensam fika och sång. Är det en företagskultur?

Att en eller flera chefer spexar lite är inte helt ovanligt, men ett företag som jag jobbat åt tog det till nya nivår med återkommande, välrepeterade sång- och dansnummer. Cheferna underhöll de anställda flera gånger om året på det här sättet. Är det en företagskultur?

…men är inte en företagskultur något djupare?
Egentligen är saker som de två exemplen här ovanför bara ytliga kulturella yttringar.
Ben Horowitz skriver i boken ”The hard thing about hard things” att ”en företagskultur är något som har en stark koppling till verksamheten och hur den bedrivs”. Just det tycker jag är väldigt väsentligt. Det betyder att kulturen inte nödväntigtvis går att kopiera, eftersom den har en koppling till verksamheten. Om vi utgår från den definitionen så kanske det här exemplet är bättre:

Hos ett företag jag jobbade åt var det hela tiden fokus på vad som var bra för kunderna.
Hela organisationen tänkte på det, diskuterade det och prioriterade efter det. Det kunde ta sig olika uttryck i olika sammanhang, men det gick alltid att använda som måttstock och utgångspunkt i diskussioner. Det har bland annat bidragit till att det företaget 10 år i rad vunnit pris som ”bäst” i sin bransch – enligt kunderna. Kanske är det en kultur? Då finns i alla fall tydliga kopplingar till verksamheten och hur den bedrivs.

Så vad är inte en företagskultur?

Att som anställd bete sig acceptabelt och göra sitt bästa i sitt jobb är inte en företagskultur, det är bara självklara grundkrav. Att som chef motarbeta diskriminering och mobbing, samtidigt som man jobbar för säkerhet, trivsel och personlig utveckling för alla är inte en ball företagskultur som någon hittat på, det finns reglerat i lagar och regler.

Om en organisation övervakar sina anställda i onödan, inte delar relevant information, inte ger anställda utrymme att ta ansvar, inte ger sina anställda rimlig mängd arbete eller inte ger alla samma möjligheter oavsett kön/ålder/ursprung/läggning så bryter organisationen helt enkelt mot lagar och regler.

…men om det faktiskt fungerar bra då?

Ja, om om de här sakerna fungerar riktigt bra enligt både
anställda och kandidater så är det förstås utmärkt, det är bara att gratulera!
…och då är det verkligen inte konstigt att företaget vill berätta det.

Hur ser er företagskultur ut?

På min blogg finns fler artiklar om ledarskap, rekrytering, team och andra närliggande ämnen.

Lycka till!

/Björn