Rekrytera? Javisst! …eller?

Rekrytera? Javisst! ….eller?

Jag har ett antal gånger varit i situationer där jag som chef eller som konsult blivit ombedd att rekrytera ganska många personer på kort tid. Det är roligt såklart, men det har också gjort att jag funderat mycket på om det inte finns fler sätt att ’öka takten’, ’växa’, ’sätta leveransen’, eller vad det nu är man vill åstadkomma.

Jag har ibland känt att jag till exempel behövt ställa den här frågan:

”Ja, visst kan jag rekrytera ett stort gäng personer, men visst vore det väl bra om vi börjar med något färre – vilket också är lättare och billigare – medan vi ser till att de som redan finns här kan jobba mer effektivt och växa, så att det ger samma effekt som om vi rekryterat flera?”

”Kan du det?”, blev svaret vid ett sådant tillfälle.

I den här texten tänkte jag ge min syn på några faktorer som ingår i att faktiskt göra det.

Då kör vi:

Rekrytera gärna – men varför?

Var tydlig med varför. Som rekryterande chef brukar jag försöka besvara de frågor som jag själv vill ha svar på som kandidat och som konsult:

• ”Är det en ny roll eller ersätter ni någon som slutat?”
• ”Sker utökningen/tillväxten för att hinna med mera i största allmänhet, för att skapa nya strukturer, för att åtgärda några brister, för att skapa nya produkter, eller varför?”
• ”Hur ser målet ut, vad är framgång i den här rollen?”

Var tydlig.

Rekrytera gärna – men till vilket team?

Det är viktigt att de grupperingar eller team som förväntas ta emot en nyrekryterad person verkligen kan göra det – och vill det. Dessutom måste teamet känna ett verkligt behov av en till teammedlem just då för att kunna åstadkomma det teamet vill och har tagit på sig.
Jag har sett situationer där den rekryterande chefens åsikt om vad teamet behöver inte stämmer överens med teamets egen bild, vilket förstås skapar en situation som inte är optimal för vare sig den som kommer in som ny eller för teamet.

Ett team kanske är redo för en senior och självgående kollega, men faktiskt inte för en junior person som behöver lite mera stöttning. Då måste det fixas.

Ett annat team kanske är redo för en junior och smidig kollega, men faktiskt inte för en mer senior och åsiktsstark person, eftersom teamdynamiken just då inte är sådan att det skulle bli bra. Självklart behöver man då jobba med det.

Vad är det för situation som den nya personen kommer in i?

Rekrytera gärna – men till vilken roll?

När den nyrekryterade personen kommer in så är det viktigt att rollen och det tänkta ansvaret känns rätt och rimmar med de övrigas roller och ansvar. Självklart kan roller vara något flexibelt och man kan jobba med fokus på till exempel förmågor, flexibilitet och ansvarstagande istället för fasta roller, men det blir inte så lyckat om den nya personen som kommer in har förväntningar på att vara team lead, arkitekt eller ha annan ledande roll, men kommer in som relativt junior i ett team med mer seniora profiler som hellre ville ha ytterligare kollega med mycket specifika tekniska kunskaper. Dessutom kanske de seniora kollegorna inte har mognaden som team att acceptera en yngre kollega som team lead över huvud taget.

Har den nya personen och hens arbetskamrater samma verklighetsbild?

Rekrytera gärna – men kanske först städa och reparera?

Är det ens ett team som den nya personen ska komma in i? Eller är det en löst sammansatt grupp som inte egentligen ser så stort värde i att samarbeta? Kanske borde vi ägna tid åt att få organisationen att fungera rimligt väl innan vi tar in nya personer?
Finns det över huvud taget en introduktionsprocess som på ett rimligt sätt stödjer de anställda i att ta hand om den nyanställda på rätt sätt och hjälper den nya personen att så fort som möjligt förstå organisationen för att sedan kunna prestera?
Finns det konflikter eller andra typer av problem som bör hanteras innan vi rekryterar, så att inte ytterligare en person ska drabbas av dem?
Fungerar kravflödena? Eller kommer den nyrekryterade personen att jobba med lågt prioriterade saker på grund av trasiga kravflöden? Det är dyrt och demotiverande.
Fungerar ledarskapet inom olika områden och på olika nivåer? Kandidater kommer alltid att jämföra med andra arbetsgivare och andra situationer, både tidigare och önskade/framtida.

Personens upplevelser de första veckorna är avgörande.

Rekrytera gärna – men hur?

I vissa perioder och situationer är det väldigt svårt att rekrytera. det kan ta massor av tid och kosta både pengar och energi att försöka jaga upp personer och sedan försöka locka dem till den nya tjänsten via olika intervjuer och samtal.

Kanske vore det smart att vi istället lägger en del energi på att synliggöra och marknadsföra organisationen, teamet och rollen, så att personer istället hör av sig själva?

I flera organisationer där jag har varit verksam har jag lagt om kursen något och satsat mer på att göra potentiella kandidater eller deras kollegor och bekanta nyfikna; så nyfikna att det sedan inte krävs lika mycket headhunting för att få in rätt personer.
Här är ett par exempel på ett par saker som skapar ett surr kring organisationen:

• Anställda är ute och föreläser om sitt arbete och om hur de jobbar i organisationen.
• Organisationen visar aktiv upp sig, sina anställda, sina framgångar och sina utmaningar på ett eget event, till exempel så här. Läs gärna mer om hur specialisterna kan bygga varumärket.

Tänk på nya sätt, inte bara på annonser med kravlistor.

Rekrytera gärna – men med hjälp av vem?

Det finns väldigt bra leverantörer, det vill säga rekryteringsföretag och konsultförmedlare, som både förstår sig på kandidaternas profiler och önskemål och som dessutom kan branschen och förstår vad olika företag säger sig vilja ha, behöver och kan erbjuda.

Tyvärr finns det också många lycksökare; företag som mailbombar urskiljningslöst, som kall-SMS:ar alla de kan hitta eller som sitter hundratals mil från både arbetsgivare och kandidater och som ändå anser sig kunna göra ett bättre jobb än andra – utan att ens träffa folk. Det där med att faktiskt träffa folk har jag hört lycksökar-rekryterare prata nedsättande om, med ord som ’old school’.

Och så finns det ju rekryterare och förmedlare som vill väl, men som helt enkelt inte förstår sig på branschen.Tro det eller ej, men i den mest tekniska delen av IT-branschen så finns fortfarande rekryteringsföretag som inte förstår problemet med att bara annonsera och sedan filtrera fram kandidater genom en process som tar mellan två och sex månader.
…och så var det den där konsultförmedlaren som jobbade med projektledar- och chefsroller och som inte ens visste att det fanns något som hette ’agilt’.

Välj rätt samarbetspartner, oavsett om det är
för rekrytering eller för konsultförmedling.

En bra leverantör av kandidater eller konsulter kan på ett aktivt sätt bidra med att sätta upp en välfungerande och snabb rekryteringsprocess. Dessutom kan en bra leverantör också bidra med synpunkter på rollens utformning och på företagets förväntningar.

Jag talade nyligen med en rekryterare som varit tvungen att förklara för ett företag varför deras tänkta lön för en viss roll måste höjas med tjugo tusen kronor i månaden för att ens kunna anses som rimlig och i närheten av normal på marknaden.

En annan rekryterare jag jobbade med sa att de varit tvugna att artigt tacka nej till ett visst uppdrag eftersom just den arbetsgivarens organisation var för rörig, omodern och ointressant för de tilltänkta kandidaterna. Arbetsgivaren fick tipset att först städa lite.

Ytterligare en annan rekryterare fick lov att starta om en kunds rekryteringsprocess efter månader av väntan på att kunden skulle agera. Det gick inte heller då särskilt snabbt. Sådant skickar vissa negativa signaler till potentiella kandidater.

I stort sett alla rekryterare och konsultförmedlare jag talat med genom åren önskar sig att kunderna skulle vara snabbare och tydligare i sina rekryteringsprocesser och dessutom att kunderna skulle vara bättre på att intervjua och attrahera de kandidater som faktiskt presenteras för dem. Läs gärna mer om hur en intervju kan göras både trevlig och bra
– och dubbelriktad.

Både kunder, kandidater, rekryterare och konsultförmedlare lider idag av att den växande marknaden har dragit till sig mindre professionella aktörer. Kandidaterna tröttnar på att bli jagade, kunderna blir också jagade och tycker dessutom att det går för långsamt att rekrytera. De seriösa rekryterings- och konsultförmedlingsföretagen tvingas försöka skilja ut sig från de oseriösa på en onödigt brusig marknad.

Det som rekryterare och konsultförmedlare säger och gör i ditt företags namn slår direkt tillbaka på ditt företag och på möjligheterna att attrahera personal.

Välj rätt partner i rekryteringsarbetet – och se till att vara en bra kund.

Rekrytera gärna – men vem?

Hitta rätt personer. Det är lätt att säga. Själv rekryterar jag hellre en flexibel, nyfiken och driven person än två personer med konstiga attityder eller dålig självinsikt. Är personen flexibel (agil) i sitt beteende? Läs gärna mer här.

En dålig rekrytering kan motverka effekten av 10 bra rekryteringar.

Rekrytera – kanske en mer junior person?

Att rekrytera mer juniora personer sker ibland genom traineeprogram där de nyanställda får cirkulera på olika avdelningar eller får genomgå olika interna rotationer för att lättare förstå sammanhang och för att bli produktiv.

Det finns fler sätt. Till exempel kan alla nyrekryterade, juniora personer lära sig massor och bli produktiva genom att inte rotera, utan genom att jobba tillsammans med andra juniora från dag ett. Hur då? Jag kallar det traineeprogram utan träsmak.

Gör något smart för de mer juniora medarbetarna.

Lycka till!

/Björn